Врачи с коммерческой жилкой

Интервью Крупина А.А. газете «Медицинский вестник», 2009
Источник: http://medvestnik.ru
 

В конце 2008 г. рынок вакансий в частной медицине обвалился на 20%. Но постепенно он начал оживать. И уже во втором квартале 2009 г. на рынке было представлено столько вакансий, сколько в этот же период в прошлом году. По каким критериям осуществляется подбор кадров в коммерческие клиники? На каких специалистов наибольший спрос и кто сегодня в цене? Своими наблюдениями делятся специалисты кадрового рынка, работающие в медицинском секторе.

Критерии подбора

Не всякий медицинский работник, обладающий необходимыми профильными знаниями и опытом, может рассчитывать на место в частной клинике. Как отмечает директор кадрового агентства уникальных специалистов «КАУС-медицина» Алексей Крупин, в требованиях к специалистам, претендующим на врачебные должности, есть два основополагающих критерия отбора. Первый — наличие профессиональных знаний и навыков медицинских манипуляций. Второй критерий определяется способностью данного врача работать именно в частном медицинском центре, умением правильно продавать медицинские услуги.

— Речь вовсе не идет о том, чтобы «раскручивать» пациентов на деньги, предлагая ненужные исследования и занимаясь лечением того, чего нет, — поясняет эксперт. — Обращаясь в платный медицинский центр, пациент рассчитывает, кроме получения высокого качества медицинских услуг, на внимание и уважительное отношение к себе, на сервисную составляющую посещения медцентра. Среди главных требований — умение разговаривать с пациентами, терпеливо разъяснять возникающие у них вопросы, предлагать различные пути решения проблемы. Угрюмые молчуны не подходят — нужны коммуникабельные, готовые к общению, располагающие к себе люди, активно мотивирующие пациентов на лечение.

Впрочем, специалисты, подходящие по стилю общения с пациентами, но не имеющие достаточного врачебного опыта, тоже могут рассчитывать на место в крупном коммерческом медицинском центре. Практика приема на работу способных молодых специалистов с последующим обучением становится все более распространенной — «выращенные» кадры гораздо лояльнее к клинике.

По словам старшего консультанта компании «АНКОР Медицина и фармация» Марии Сигаевой, договор, оформляющий трудовые правоотношения сотрудника в коммерческой клинике, часто включает требования к наличию у работников следующих знаний, умений и документов:

• законов РФ и иных нормативных правовых актов по вопросам здравоохранения;

• методов оказания неотложной медицинской помощи;

• теоретических знаний по своей специальности, по организационной, диагностической, консультативной, профилактической работе;

• современных методов диагностики, лечения и лекарственного обеспечения пациентов;

• разрешенных и внедренных в практику клиники новейших методик;

• технологических приемов лечения, диагностики и лекарственного обеспечения пациентов;

• основ врачебно-трудовой экспертизы;

• способов взаимодействия с другими врачами-специалистами, различными профильными службами, учреждениями, организациями, в том числе со страховыми компаниями;

• основ функционирования бюджетно-страховой и коммерческой медицины и обеспечения санитарно-профилактической и лекарственной помощи населения;

• законодательства о труде и охране труда РФ;

• правил внутреннего трудового распорядка, нормы об охране конфиденциальной информации организации, правил и норм охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

• наличие действующих сертификатов.

Вакансии

Востребованность тех или иных специалистов определяется профилем клиники, набирающей персонал.

— Не секрет, что больше всего платных медицинских услуг оказывается в области стоматологии,- комментирует Алексей Крупин. — Клиники, от малых «на два кресла» до крупных и сетевых, распространены в нашей стране повсеместно. Так что большой спрос на врачей-стоматологов, медсестер и ассистентов вполне закономерен. Второе место по количеству вакансий в частной медицине занимают врачи «первичного приема» — терапевты и педиатры, хотя дефицита кадров по данным специалистам не ощущается. Далее идут гинекологи, урологи и другие узкие специалисты: эндокринологи, дерматологи, рентгенологи и т. д. — спрос на таких врачей в частных клиниках есть всегда. А вот предложений по этим специализациям немного — ощущается дефицит профессиональных кадров.

«Топовые» (управленческие) вакансии в частной медицине тоже открываются, но в основном такие кандидаты требуются медицинским центрам, организованным крупными страховыми компаниями, или клиникам, появившимся в результате реорганизации и слияния нескольких ЛПУ. Небольшие частные клиники управляются непосредственно собственниками.

— Как правило, высшее управленческое звено крупного медицинского центра состоит из трех должностей: генеральный директор, исполнительный директор и главный врач, — рассказывает Алексей Крупин. — Генеральный директор в большинстве случаев — собственник компании. В России пока мало клиник «доросло» до того состояния, когда эта фигура — наемный менеджер. Зато кандидатов на должность исполнительного директора или любую другую, сходную по компетенциям позицию, приходится подбирать часто. Главный врач ведает медицинскими вопросами: контролирует качество лечебного процесса, организует и отслеживает обучение сотрудников и пр. Все остальное — маркетинг, работа с персоналом, продвижение услуг клиники — ложится на плечи исполнительного директора. Кандидату на эту позицию необходим, в первую очередь, опыт работы в сходной должности. Дипломы и сертификаты, подтверждающие наличие образования в сфере управления медицинскими учреждениями, безусловно, будут плюсом. Но основополагающий критерий — все же опыт работы.

Вакансия исполнительного директора часто закрывается за счет кадрового резерва самого медицинского центра. Старшие администраторы крупных клиник, поработав 2–3 года, могут претендовать на кресло исполнительного директора, т. к. знают весь фронт работ и обладают достаточным опытом.

Каналы поиска специалистов

Медицинские учреждения в вопросах подбора персонала придерживаются «старомодных» методов, что связано со спецификой работы, отмечает Мария Сигаева.

— Основной приток кандидатов на врачебные специальности осуществляется по рекомендациям знакомых и сотрудников. До настоящих методик HeadHunting (переманивания кадров) дело доходит, когда речь заходит о поиске специалиста какого-либо редкого направления. Если медицинский центр стремится пополнить свои ряды опытными сотрудниками, чья работа, безусловно, продвинет компанию на рынке, то поиск ведется напрямую в конкурирующих клиниках или государственных ЛПУ. Обращения в кадровые компании при подборе на данные позиции сведены к минимуму, т. к., по мнению руководителей, принимающих решения о найме (директор, главный врач), оценить уровень компетенции практикующего врача может только профильный специалист, а не сотрудник кадровой компании.

Поиск специалистов на вакантные места распространенных врачебных специальностей, а также среднего медицинского персонала ведущие коммерческие клиники в основном осуществляют с помощью кадровых агентств. Недавно начала складываться практика подбора административного персонала при посредничестве кадровых компаний.

Алексей Крупин, отмечая заметные тенденции последнего времени, обращает внимание на то, что все больше частных медицинских центров прибегает к региональному подбору, выискивая нужных специалистов в других регионах.

Еще одна интересная тенденция — проведение профильных конференций для опытных специалистов, организуемых крупными медицинскими центрами на собственной базе. В рамках таких конференций специалисты имеют возможность познакомиться с клиникой, условиями труда, обзавестись новыми профессиональными связями и, наконец, получить интересное предложение о работе.

— Кризис, казалось бы, заставляет работодателей экономить ресурсы, а подобные мероприятия довольно затратны. Тем не менее они вполне оправдывают себя и данные тенденции растут, — комментирует эксперт.

Влияние кризиса

Курс на оптимизацию расходов, в т. ч. на персонал, держат сегодня многие частные клиники. — Мы наблюдаем, как некоторые компании проявляют сдержанный подход к выделению средств на разного рода программы в HR (по работе с персоналом), например, на дополнительные проекты, связанные с оценкой персонала, его обучением «на стороне», — говорит Мария Сигаева. — Многие работодатели интересуются возможностями выведения сотрудников из штата, особенно в случаях, когда ограничения в сетке штатного расписания не позволяют набрать новых, а интересы бизнеса этого требуют. Однако, как показали результаты опроса коммерческих клиник, проведенного АНКОР в апреле—мае 2009 г. в Москве и ряде городов Российской Федерации, крупные клиники продолжают выделять отдельную статью расходов на подбор персонала в размере 25% от всего HR бюджета.

— В ноябре—декабре 2008 года наблюдалось некоторое снижение количества вакансий на позиции врачей и среднего медицинского персонала, — отмечает Алексей Крупин. — Это было связано с тем, что руководители частных медицинских клиник даже при отсутствии финансовых трудностей в медицинском бизнесе поддались общей тенденции в экономике и заняли выжидательную позицию. В связи с этим часть проектов по подбору специалистов была при-остановлена. Но даже в этот период снижение количества открытых вакансий в медицине составило не более 20% против падения этого показателя на 80% в большинстве других отраслей. С начала января 2009 г. число предложений от работодателей в медицине начало возрастать и почти вернулось на докризисный уровень.
 

Елена ГРИГОРЬЕВА